Названий плана развития много, например, Career Development Plan (CDP), Individual Development Plan (IDP) или Personal Development Plan (PDP), но суть остается неизменной — это ваша карта профессионального развития в компании. Это нужно не только для вас, но и для самой компании, ведь таким образом HR и ваши менеджеры отслеживают ваш прогресс. План развития влияет на вашу зарплату и карьерный рост, поэтому давайте разбираться, что такое вообще план развития специалиста.
Что такое индивидуальный план
развития?
Это step-by-step план профессионального развития специалиста на его должности. В план развития входят как hard skills так и soft skills.
По сути, вам ставят задачи и регулярно фиксируют их выполнение. Благодаря ИПР можно расти как вертикально (Junior — Middle — Senior), так и горизонтально — изменить позицию.
Зачем нужен индивидуальный план
развития?
Сотруднику:
- Заявить о своих целях и согласовать их
- Сформировать план действий
- Найти путь реализации плана (смежная позиция, курсы)
- Договориться о результате (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице)
Работодателю:
- Понять цели специалиста
- Понять потенциал специалиста
- Развивать бренд компании
- Удерживать таланты
- Снижать «отток» специалистов
Процесс создания ИПР
В разных компаниях по-разному, в некоторых ИПР вещь обязательная, а у некоторых на усмотрение специалиста. Обычно процесс создания выглядит так:
- Инициирование. Сотрудник сообщает, что хочет развиваться в компании, также это может инициировать менеджер или HR.
- Оценка. Качества и скиллы работника оценивают и вносят в ИПР, проявляют слабые и сильные стороны.
- Формирование целей. Согласно предварительной оценке вы вместе со своим менеджером или HR формируете цели, например, на полгода.
- Обсуждение и согласование. На этом этапе определяют критерии выполнения, сроки, акцент на навыки, результат.
Если сотрудник не согласен с планом
Как правило, это 1 случай на миллион. Что-то должно конкретно пойти не так. Ведь ИПР составляют совместно с самим специалистом, каждый шаг соглашается. Так, на этапе формирования целей могут возникать недовольство, тогда работник не должен об этом молчать и аргументировать свое мнение.
Существует вариант, когда специалист вообще отказывается от ИПР, то есть он не хочет расти и ставить перед собой новые цели, конечно же, менеджер или HR выясняет причины.
Некоторые работодатели могут позволить пропустить определенные пункты плана или вообще его не формировать в случае недовольства со стороны работника.
По каким критериям определяют
эффективность выполнения плана
Существуют 2 критерия проверки эффективности
- Фидбэк команды, менеджера и самого работника
- Проверяют предварительно зафиксированы ожидаемые результаты, еще в момент установки задачи
В каждой компании по-разному говорят о том, до какой степени выполняются планы: в некоторых достаточно 70-80%, в других — это 90-100%. Иногда задачи становятся неактуальными со временем, тогда их не учитывают.
Что происходит в случае невыполнения
плана
Если план не выполняется прежде всего выясняют, актуальные задачи, которые были установлены, не было ли личных обстоятельств и какая была загруженность (достаточность свободного времени). Также определяют мотивацию работника, вовлеченность менеджера. В общем, должна быть какая-то причина, почему специалист не выполнил план. Если причину не было обнаружено, то есть, ничего не мешало выполнить ИПР, тогда HR глубже узнает о мотивации. В случае отсутствия мотивации, работнику могут предложить другую позицию.
Вывод
Что более опытный специалист, то более высокоуровневые задачи перед ним ставят. Мы, в Israel IT популяризируем индивидуальный план развития специалиста. Это помогает в первую очередь самому работнику, а потом нам. Таким образом талант растет, становится более мотивированным, потому что он знает, ради чего ему стараться. Наша компания активно растет и вы тоже можете стать ее частью, для этого переходите на вакансии Israel IT и оставляйте заявки!
